曾经有人提出这样一个问题：诸葛亮为什么不去帮助曹操或孙权，而要偏偏去辅佐力量最弱的刘备呢?问题虽然有趣，但道理并不复杂：
第一，诸葛亮虽为一代隐士，却有着十分浓厚的正统思想，而刘备乃汉室正裔，名列“皇叔”之位。因此，在诸葛亮看来，辅佐刘备当然是名正言顺的正统之举，无论成败如何，自可流芳百世。
第二，刘备力量最为弱小，如能帮助他与曹操、孙权抗衡，更能体现诸葛亮的惊天人力。否则，文臣、武将数不胜数的曹操与孙权即便在诸葛亮辅佐下夺取了天下，又有什么特殊的价值呢?
第三，诸葛亮有感于刘备三顾茅庐的诚意，深知刘备对他有知遇之恩，他甘愿鞠躬尽瘁，为刘备效犬马之劳。其实，他们是互相成全——在刘备成全诸葛亮为千秋忠臣的同时，诸葛亮也成全刘备为千秋明君。
令人深思的是，作为中国古代头号智者的诸葛亮不仅选择人主与众不同，而且在完善用人之道方面也颇有建树。综观诸葛亮出山至病死的整个过程，虽然也有用人不当、处事有误的时候(比如说，未能谨记先主刘备的告诫，在关键时刻错用了言过其实的马谡，导致全军溃退、北伐受挫;又比如说，事必躬亲，巨细不分，以致在他死后，蜀汉一方人材匮乏，甚至出现“山中无老虎，猴子称大王”的尴尬局面)，但他在用人方面的经验仍然值得当今各级领导借鉴。
诸葛亮根据自身的长期实践，在选拔人才、重用人才方面总结了七条用人之道，不仅全面、深刻，而且可操作性很强，极具参考价值。这七条用人之道的具体内容是：第一，“问之以是非而观其志”;第二，“穷之以辞辩而观其变”;第三，“咨之以计谋而观其识”;第四，“告之以难而观其勇”;第五，“醉之以酒而观其性”;第六，“临之以利而观其廉”;第七，“期之以事而观其信”。下面，我们逐条进行剖析。
一、“问之以是非而观其志”
第一条是指，向对方提出大是大非的问题，看他的志向、志趣有何特点。人的许多行为都是观念的产物。古今中外具有深刻信仰的人，无论是政治家还是宗教徒，也无论是科学巨子还是军事间谍，都可以忍受奇耻大辱与不白之冤。从这个意义上说，要了解一个人是否值得你重用，首先就得了解他的立场、观念、角度、位置。凡是在大是大非问题上含混不清、摸棱两可的人，决不可委以重任。因为这种人习惯于见风使舵，没有定性，最容易在关键场合、关键时刻损害国家、民族的最高利益。
二、“穷之以辞辩而观其变”
第二条是专门考察对方的机变或应变能力。自古用人的两大铁定法则是：一看德;二看才。在官场上，除了有许多贪官之外，还有为数不少的庸官。贪官害国，庸官也误事。在诸葛亮看来，在诸多智能因素中，应变能力是十分重要的。像马谡那样的人，虽也有一些作为(如建议“攻心为上，攻城为下”之类，被诸葛亮采纳)，但毕竟缺乏随机应变的能力。为官一任，理应造福一方;但若缺乏驾驭复杂问题的能力，这一切也只能是镜花水月一场空。
三、“咨之以计谋而观其识”
第三条是考察对方的见识。向对方提出方方面面的问题，让他思考相应的计策，看他的谋略是否深远，看他的见识是否独特。古往今来，官场之上的争斗是异常激烈的，这种争斗不仅包括小人之间的钩心斗角，也包括正邪、善恶之间的大冲突、大对决。人无远虑，必有近忧。因此，处在这样一个特殊的环境中，那些毫无计谋、遇事便束手无策的官员，即使有心向善，为上级解愁，为百姓排忧，也终究力不从心，无法左右大局。
四、“告之以难而观其勇”
第四条是考察对方的勇气。俗话说：“道高一尺，魔高一丈。”但还有一句话，叫做“邪不胜正”。缺乏勇气的官员，别说惩恶扬善，就连自身也难保，又怎能坦然面对乡亲父老的期盼眼神呢?诸葛亮在重用一个人之前，常常人为地创造一个逆境，观察对方是否具备足够的勇气战而胜之。毛泽东同志说过：“与天奋斗，其乐无穷;与地奋斗，其乐无穷;与人奋斗，其乐无穷。”不管怎么奋斗，都离不开一股闯劲、一股勇气。没有敢趟地雷险阵、敢跳万丈深渊的非凡勇气，一切都无从谈起。
五、“醉之以酒而观其性”
第五条是向对方劝酒，待他醉后再观察他属于何种类型的人。中国的酒文化源远流长，诸葛亮时代的文臣、武将常有因酒误事以致违法斩首的例子。另一方面，酒后吐真言。要了解一个人，特别是一个酒徒，最好是等待他喝醉的时候。真正的大丈夫，酒醉之后依然慷慨激昂，比如岳武穆“怒发冲冠”、“直捣黄龙”之类的神态言辞就是这样。而戴着面具的小人即使一生挖空心思掩饰自己的内心世界，也往往在酒醉之后将卑鄙无耻的灵魂暴露无遗。
六、“临之以利而观其廉”
第六条是投其所好，以小恩小惠引诱对方，考察他是否清正廉明。自古以来，中国老百姓就希望自己遇到的是清宫、廉官，而非昏宫、贪官。看人既得看关键时刻，也得看平时，两者缺一不可。有些官员不愿也不敢贪小钱，思想深处还是认为“不值得”。这种官员实际上也很危险，一旦他人贿赂一点“大钱”，他就很容易被拉下水了。事实证明，经受不住金钱诱惑的人，不可能成为利国利民的清官，反而会危害国家利益、损害政府威信、伤害百姓感情。
七、“期之以事而观其信”
第七条是与对方商定某事，看他能否说到做到，是否讲究信用。中国人信奉一点，即“言而无信，不知其可也”。意思就是说，一个人说话不算数，就不值得别人信赖了。这一条虽然细小，实际上举一反三，也可以这样理解：关键要看一个人言行是否一致，说的是否想的，做的是否说的。诸葛亮的七条用人之道中，第一条就考察对方的观念、志向，最后一条则考察其行为、信用，这是大有深意的。因为人完全可能说假话，许多恶人、贪宫可能比谁都说得冠冕堂皇，实际上却狼心狗肺、无恶不作。所以，还得考察其做得如何。听其言，观其行，这才是高明之举。
用人方法：
a.充分地或者是暂时地。利用”一些人的专长，包括一些自己并不信任的人。
c.通过授权来。重用一些非常有能力的人，将他们安排在重要的岗位上。
用人方针：
a.善于捕捉用人的时机，把握好启用的时间。
b.要尽可能地将人才放在最能发挥其才能的位置上。
c.善于运用人的长处，这是一个重要的用人艺术。要做到这点，需要对人的长处进行客观地分析。
d.要考虑使用对象的兴趣和个人志向，这对调动他们的工作积极性很重要。
尝试人本管理
1.要注重情感沟通管理。管理者与员工并非简单的管理与被管理的关系，情感上的沟通也很重要。
2.要让员工来部分地参与管理，管理者有必要与员工共同讨论工作计划和工作目标。
3.让员工自主管理，充分发挥他们的积极性。
4.要注重对人才的开发管理，要有针对性地作好对人的开发，如在工作中学习、交流与对口培训。
5.形成良性的互助的企业文化，改进员工不好的习惯，发扬好的习惯。
6.在实施人本管理时可考虑以下几种方法：
a.授权方式的参与管理。
b.控制方式的参与管理。
c.自主方式的参与管理。
d.团队方式的参与管理。
掌握用人时的沟通尺度
1.有效沟通是成功管理的关键要素。没有沟通，很难发现出现了什么问题，也很难找到解决问题的具体方法。
2.解决企业内部管理者之间的相互对立或相互矛盾是当务之急， 否则后果不可想象。
3.要尽可能地避免管理者与普通员工由于工作所造成的关系紧张。
4.员工做错了的事情不要对其发怒，要充分考虑员工的需要，耐心沟通。
5.在员工因个人私事引起不好情绪时，要避免盲目与他们沟通。
企业用人方略
1.要客观衡量下属员工的工作能力，分派适合他们的工作岗位。因人而异，量才录用。
2.要重视使用新员工，培养新员工。要避免不重视或防范新员工的心理。如：暂时放置一段时间或暂时安排一个职位先试试看的不信任心理。
3.要注重提拔与任用年轻员工，这是避免企业暮气沉沉的一个关键。另外，在提拔人才时不可有私心，要根据岗位来考虑人才的使用情况。
4.在选拔人的时候要避免急躁心理，要避免由于升迁太快而在知识和经验上存在积累上的不足。
5.在分配工作时要因人而异，要把有才能的人放在相应的工作岗位上，还要大胆地启用新人，同时把难度很大的工作交给有经验的员工来承担。如果可能，要经常从精神上鼓励基层员工。