在预算压力沉重的今天，裁剪冗杂人员，最大程度地从员工身上获得收益已经成为公司关注的焦点。董事们希望通过绩效管理系统来帮助他们进行更明智的决策，评估员工是否领会公司的战略目标。
　　绩效管理系统涉及许多方面，包括正式评估、激励/目标计划、非货币性报酬、衡工量值式审计、员工参与活动、合约招标、绩效考核调整方案和绩效管理系统一旦设计失败，会让员工消极怠工，甚至做出扰乱公司正常运行的危险行为。因此，为了制定一套成功的绩效管理系统，有必要询问这样两个问题：1.如何在精确有效地测度绩效的同时维持员工的信任感以及放权效果？2.董事如何确保公司最高层的商业计划与基层的个人目标始终一致？
　　Mike Bourne，克兰菲尔德大学管理学院教授，在设计与运用绩效管理技巧方面已经有15年实践。他指出，平衡记分卡仍是目前最为流行的绩效管理框架，而替代方法则有：绩效棱柱模型、鲍德里奇、六西格玛、欧洲质量基金卓越模型和跟踪关键业绩指标 。
　　此外，公司内部沟通的良好程度对于绩效考核的成功与否至关重要。Staffline总裁Andy Hogarth对此表示赞同，“告诉员工他们要干什么，为什么干这些，努力营造一种人人有话可说的环境。”
　　然而，即便方法正确、沟通良好，很多时候绩效管理考核依旧举步维艰。《平衡记分卡渐近指南：绩效最大化与成果保持》的作者Paul Niven指出，“也许是因为没有有效地传达战略思想，也许是因为没有进行实现绩效目标所必需的训练，但无论是出于什么原因，关键是人们不知道他们每天应该做些什么来实现目标。没有这样的概念，员工依旧如常工作，于是公司至多也就得到一个中庸的结果。”