谈及用工风险，其实众多的管理者，尤其是一线管理更深有体会，不用过多缀述，均深知其害，确是不得不防，因其损失的不仅是可以计数的人力资本投资成本，而且事关企业生存发展，然遵其什么原则防范用工风险才得以有效，也是我们应该注意的问题。
    从防范用工风险有效性来讲，其原则有四，即：时限性原则、目的性原则、系统性原则、有效性原则。
时限性是员工管理风险防范及其重要的原则之一。防范风险，不能饥时种粮，渴时掘井，不能“现上轿，现挖耳朵眼。”否则一切为时已晚。如何才能将用工风险防范工作做好，缘自于从企业发展战略中是否能准确地分解和确定人力资源管理战略。
    用工风险防范的时限性原则，就是让我们在实施人力资源管理前，就要将可能存在的用工风险及各风险特质进行细致彻底地分析，再根据战略规划确定放弃哪些权益，防范哪些风险，使得人力资源管理工作做到有地放失。如果事来才应，不但增加协商难度，而且程序繁索，同时，也要承担终止劳动合同重新聘人的风险。
    通过防范用工风险，使人力资本投资效率最大化，保证企业经营战略的顺利实现，这是防范用工风险的最终目的。就每一个人力资源管理模块而言，都会有直接的人力资本投资成本损失，还有间接的人力资本投资效率损失，最终使这一模块的工作不能达到预期目的。目的性原则，并不是让我们穿新鞋走老路，再继续把已经做得很到位的工作，再进上步锦上添花，而是另外创造有力于企业经营目标实现的促进因素。
    目的性原则，让我们以实现直接目的及最终目的为目标，从剖析相关事物特性及目的实现流程，来分析实现目的的各因素及影响目的实现的各因素，即风险。这是一个方法论的问题，不是等而闲之一蹴而就的。
谈到系统性原则，大家已经很容易理解了，防范员工管理风险不是堵一两个窟窿，搭一两块围板就能解决的，而是要搭建一栅没有任何漏洞的羊圈、一堵没有任何缝隙的围墙、一座没有什么蚁洞的堤坝。否则，所做的一切都将变得徒劳无功。
    防范用工风险就是使人力资本投资效率最大化，也即是充分有效地运用人力资本，使每个劳动者人力资本的使用率最大化，这样企业效益才能最大化。有些人认为把社会上较为惜缺对企业生存发展能起一定作用的人才才称之为资源，否则就不是资源，也就是不需要用人力资源管理理论和方法对其实施管理。一辆性能极佳的劳斯来斯汽车，没有任何一个人会否认它轮子上的镙丝不重要，也没有任何一个人会否认它座椅上的镙丝不重要，虽然它比较容易被找到或者被替换，但它在没有被替换以前仍是劳斯来斯的一部分，仍要人们付出人力、物力、财力去保养和维护。如果没有非明星将球传致明星的脚下，明星的价值如何体现呢？谁重要谁不重要呢？
    系统性原则，首先要将员工放在同一系统中，没有区别，否则的话，谁又把这些明星员工联系起来，成为一个真正的系统体系呢。
    系统性原则还要求从流程入手，将每一环节中的有利因素及不利因素挖掘出来，防范避免不利因素的发生，充分运用扩大有利因素的作用。系统地管理用工风险，不仅要求我们认真细致，还需要具有及丰富的实际操作经验，否则，难免会遗漏。
    有效性原则，是指防范用工风险的方法一定有效。有效性要从两个方面来谈，第一，防范用工风险的方法是否有效；第二，防范这些用工风险方法实施许可性。找到用工风险，必须要寻求防范措施，否则就没有剖析这些风险的必要了。防范风险是否有效，要从事物本身的特点出发进行分析，不然就不能起到真正的防范作用。
    用工风险防范方法许可性，用什么方法防范用工风险才是有效的，依据是什么？这就又是法律问题了。在这里同样不能僵化地运用法律，还应用法律的思维方式进行思考，即充分理解掌握法律的基本原理及其组成方可解决好这个问题。
    用工风险防范的表现形式，即是劳动合同及相关人事管理制度。签订劳动合同、集体合同和制定企业相关管理制度是一种为建立劳动法律关系、明确双方权利和义务、规范劳动过程和劳动管理的法律行为，所以，它就不能违反调整它的劳动法及相应的法律法规。也就是说，在这些劳动合同和管理制度中的用工风险防范措施，一定以法律为依据，不能违反国家的法律法规，否则不管多么有效的方法，都将变得徒劳无功。用工风险防范许可性的依据就是调整劳动关系的法律依据，因为它直接涉及到我们所设计的防范措施是否有效的问题。
    对于法律法规没有规范到的内容，只能运用法律法规允许或者不禁止的方法才能有效，如何做到这一点，就需要我们认真全面地了解掌握全部的劳动及相关的法律法规，不然所采取的降低或避免用工风险的措施将触犯法律而受到法律的制裁。