员工流失，对于企业业务开展会造成影响，尤其是“好员工”的离职，更会造成极大影响，因此，留住好员工，是人力资源管理的关键，然而，好员工的离职又是普遍现象，所谓“翅膀硬了，自然想飞”，可是，如果能够搞清楚员工为什么想离职，并制定针对性的措施，往往可以在一定程度上留住好员工。
    为什么员工会离职？
    员工之所以离职，从大的方面，不外乎以下几点：
    1. 薪酬与能力不匹配。当员工认为自身能力与薪酬水平明显不匹配时，而企业又没有给予足够重视时，员工自然会产生不公平感，此时离职的可能性则很大，只要他/她能够找到薪酬水平比目前稍微高的机会时，则可能离职。
    2.职业发展空间不足。对于大多数人来说，职业发展机会是人们在职业中关注的重点，如果员工感到职位晋升空间小或是能力提升空间窄的情况下，员工也会产生离职的可能，如果他/她寻找到了可以在职位或能力上有提升空间的机会时，则可能离职。
    3. 企业文化不适应。企业文化或工作氛围也是决定员工是否愿意留下的关键因素，当员工认为企业文化不能适应，工作氛围不好，或是与上级相处有问题，员工也可能离职，当然，这种情况下，员工不能保证去的下一家企业的文化就一定能适应，因此，这方面具有不确定因素。
    4.公司业务出现问题。当企业发展出现问题，或是业务出现短时间的停滞时，对于员工的影响则会逐渐显现，能力差的员工开始感到危机感，能力强的员工则开始自谋出路，此时公司将出现各种“小道消息”，很快便会人心惶惶，于是，员工流失则不可避免的发生。
    5.公司制度不健全、管理不规范。完善的制度、规范的管理，也是留住员工的关键要素之一，当员工感觉到公司内部各项制度不健全，企业管理随意性太大时，则可能出现对企业的不满情绪，而当其发现企业长时间（进入公司1-2年）没有改善的话，如果员工能够获得进入管理较为规范的企业，则可能离职。
    6.职业安全感较差。所谓“职业安全感”，其实就是人们常说的“稳定”，一般来说，包括公司业务的稳步发展（短时间内不会倒闭）、薪酬的按时发放、保障制度（如五险一金、假期、生育等制度）的完善等，让员工感觉到工作有保障，不会出现较大的工作“危机”，职业安全感对于女性员工尤为在意。
    7.工作压力太大。有时候，工作压力太大，也会造成员工的离职，例如一些销售类的岗位，当员工感到业绩难以承受时，则可能产生对自我的否定，时间长了，则出现离职的想法，一旦出现合适的岗位，员工则会离职。
    这些是主要的方面，当然，员工离职还存在一些其他方面的原因，这些原因看上去并不是很重要，但往往也很可能造成员工的离职：
    1.工作环境欠佳。良好的工作环境，对很多人来说都是非常向往的，例如好的写字楼，良好舒适的办公环境，性能优异的办公设备等，如果工作环境不佳，而员工又不能无法通过其他方式来弥补，则很可能造成员工的抱怨，时间一长，好员工感到难以忍受，则可能离职。
    2.福利较差。对于员工而言，在适当的时候给予“福利”，能够让员工对公司的好感，然而，如果在各方面缺乏相应的福利，如节假日的礼品、班车、旅游等方面公司都不提供，而在其他方面没有得到弥补，则可能造成员工的外部不公平感，一旦福利持续没有得以改善，则员工可能离职。
    3.工作地点不便利。所谓“钱多事少离家近”，工作地点对于员工来说可能也是选择工作时，考虑的关键因素，在工作地点不近的情况下，方便抵达则成为关键，这些如果都不能得到满足，也可能成为员工离职的可能。
    4.出差过于频繁。短期出差是员工可以接受的，一定时间的出差也是员工可以忍受的，但是如果长时间出差，并且过于频繁，则会造成员工的难以忍受，在这种情况下，如果公司没有给予足够的补偿，则员工可能离职。
    5.客观因素。有时候，一些客观因素也会造成员工的离职，如读书、接孩子上下学不方便等，这种客观因素较多，难以防范，企业也难以分析。
    哪些员工最值得保留？
    对于企业来说，不可能留住所有员工，企业也不需要针对所有员工制定保留措施，企业重点需保留的，应该是好员工。
    衡量核心员工，国企有一个标准，即所谓“德能勤绩”，这是最为简洁、有效的衡量方式：
    1.德。指人品，无论是找员工，还是找伴侣，人品是首要因素，如果人品不好，将会影响企业内部风气，所谓“一个苍蝇毁了一锅粥”，所以，企业在选人或留人时，首先要关注的，应该是人品。
    2.能。指能力，这些关键要素之一，能力是优秀业绩的来源，因此，能力如果不能满足企业需要的员工，企业则没必要保留，企业应该根据能力的排序来选择与保留员工。
    3.勤。指工作态度，好的工作态度是衡量“好员工”的关键，员工工作不努力，哪怕能力再强，也是没用的，并且，好的工作态度还能够带动整个团队，因此，工作态度也是衡量是否好员工的关键。
    4.绩。指工作业绩，一般来说，业绩=能力*态度，不过业绩还会受到外在条件的影响，因此，如果能够干出优秀的业绩，也是好员工的重要衡量标准，也是一个综合因素。
    5.学习能力。除了以上四个要素一个，其实学习能力也是非常重要的因素，如果员工不持续学习、不与时俱进，吃老本，往往也不能称其为好员工。
    根据以上标准，其实很容易就能够确认企业内部谁是好员工，对于企业在制定各种留住员工的措施方面，应该对这些员工有所侧重，以便能够更好的留住这些员工。
    怎样留住“好员工”——变化
    要留住“好员工”，其实真的不容易，有时候，想尽一切办法，可最终好员工还是走了，所以，可以这么说，员工的离职，其原因很多，任何一个原因都可能造成员工的离开，那么，是否就说明没有办法留住好员工了呢，也不一定，至少可以做到尽量避免员工的离开，因此，我认为，以下几种措施较为有效：
    1.薪酬留人。在其他方面因素都不能保证的情况下，薪酬留人往往是非常有效的手段，无论是基本工资的提高，奖金的增加，或是设置长期激励，都可能使员工在内心产生弥补感，因而愿意留下，因此，企业可以针对一些关键性岗位及好员工，给予较高于市场薪酬水平的薪酬。
    2.发展留人。当薪酬已经不能有效留住好员工时，职业发展空间则成为很好的手段，让员工感到在企业有机会，能够在职位或能力上得到较大提高，则此时也能很好的留住员工。
    3.情感留人。当薪酬和发展空间都不能很好的留住员工时，情感则成为有效的手段，则此时，工作氛围，同事间的感情，都是留住员工的有效措施，因此，企业应该创建良好的工作氛围，加强员工之间的交流，增加员工之间的感情。
    当然，这三种方式不是万能钥匙，企业在制定各种留人措施时，应该首先分析员工离职的原因，在了解原因的基础上，再不断改善企业的各种条件，在企业综合环境在不断改进的情况，而员工能够看到这种变化，则能够让员工逐渐建立起对企业的“好感”，当这种好感积累下来，员工留下的可能才会逐渐增加，因此，能否留住好员工，最关键的，在于——企业在不断的变化。