企业绩效管理十大败因
发布：盖世集团 来源：本站原创 时间：2013/2/1 11:25:32
一、缺少目标
目标是企业今后一段时期的发展规划，是企业今天乃至未来发展的方向，目标的缺失，会使企业的管理工作缺少目的性和方向性。绩效管理的最终目的是为了企业目标的达成，如果企业缺少目标或目标定位不清，那么绩效管理的方向和目标该如何定位？也就是说，绩效管理的一切工作将失去方向和目标，在这样的大环境下，想要做好绩效管理是不可能的。还有一种情况，企业有明确的目标，但是绩效管理却与之脱节，这亦是企业最常见的现象，根源在于没有对目标进行分解，使战略目标仅仅停留在口头上或文字上；员工对目标缺少认同，不能切实与绩效管理联系起来。
二、缺少支持
企业高层对绩效管理工作的参与情况及态度，将直接决定绩效管理能否顺利实施。绩效管理的结果势必会影响到某些员工乃至高管的利益，没有企业高层的积极推动，人力资源部经理甚至一个绩效主管哪里有能力推动下去。只有企业高管积极推动，必要时帮助绩效实施者扫清障碍，才能保证绩效管理工作的顺利进行。
三、缺少人才
很多企业没有人力资源部，综合管理部或者办公室充当绩效管理角色。对绩效管理理念、方法、技巧的缺失，当是一种必然现象了。虽然，已经有很多企业老板认识到了绩效管理的重要性，但是没有专业人才的组织实施，绩效管理亦是空谈。虽亦有老板亲自披挂上阵，把自己扮成绩效管理的组织者和实施者；甚至声称：绩效管理从我做起！但是，只知其重要性，没有实践性的老板们，是很难成功的！绩效管理是一门科学，从绩效规划的制定到绩效过程的监控，再到绩效评估、绩效反馈和绩效改进，以及绩效结果的应用，其管理过程牵涉到人力资源工作的各个方面，这就需要制定详细的运作方案和工作流程，做好绩效管理要有好的方法不说，还要有一个好的组织者和实施者是必须的。所以专业的绩效管理者的缺失，亦是绩效管理失败的一大根源。
四、概念混淆
企业管理者甚至企业人力资源工作者，对绩效管理与绩效考核认识不清，甚至混为一谈，谈到绩效管理就是绩效考核，把绩效考核当作绩效管理来做，从而忽视绩效管理的其他环节，以偏概全，此怎能做好绩效管理呢？
五、权责不清
很对企业管理者甚至企业的高管们，对绩效管理工作的认识不到位，认为绩效管理就是人力资源部的事，其他的职能部门，业务部门每月只负责在表格上打打分，至于绩效计划、绩效控制、绩效反馈、绩效改进等事宜，一股脑全部推给人力资源部；即使这样，有的所谓的"人力资源部"|也是欣然领受！岂不知，绩效管理是每个企业管理者的第一职责，部门经理应是本部门绩效管理的第一责任人。如此认识，如此职责划分，绩效管理能做好，谈何容易！
六、指标不明
绩效指标的设置，科学与否，合理与否，直接关系到绩效管理的成败。是否按照SMART（明确的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限的）原则设置目标，是衡量绩效指标的重要依据。但是，又有多少企业在设置绩效指标时考虑了SMART原则，而没有主观臆断呢？
七、滥用模式
很多的企业老板已经认识到了绩效管理的重要性，但是苦于没有好的管理模式和方法，于是就到处参加绩效管理培训，忽然有一天听某个培训师说：某个企业运用某种模式 ，某种方法，进行绩效管理，取得了巨大成功，已经从行业第几名，年销售额多少万，上升到了行业第几名，销售额一年翻了几番；于是怦然心动，回到公司立即宣布实行某种模式，某种方法进行绩效管理；但是，随后就会发现问题频出！于是，感觉此种方法不行。再参加培训，又听到某种方法好时，又立刻为之！于是BSC、MBO、KPI等都用了一遍；然，最终发现每种别人用的很好的方法，拿到自己的企业都有问题。 归结起来，是不能理论联系实际，忽视了自己的管理基础，对管理模式生搬硬套，焉有不败之理！
八、忽视过程
绩效管理的重点在于绩效过程的监控，在于发现问题，及时解决问题，从而保证绩效方向，保证绩效目标实现，忽视甚至忽略绩效过程，专注结果评价的绩效管理，是绩效考核而不是绩效管理，其绩效结果没有任何意义。只专注结果评价的绩效管理，不能称之为绩效管理。
九、缺少改进
绩效改进是绩效管理的最后一个环节，也是整个绩效管理过程的中最为有意义的一个环节，通过对绩效过程的跟踪，找到问题所在，制定改进方案，帮助员工改进绩效，可以增加员工对绩效管理工作的认可，好的绩效改进可以提高员工的工作效率，使组织尽快达成组织目标。而绩效改进的缺失则使整个绩效管理流于形式，绩效管理不失败还能何为！无论多么准确和公平的考核，若不能带来组织绩效、员工绩效的改进和提高，都是无意义的！
十、结果失效
正常的绩效考核结果应该与员工的薪酬、奖金、晋升、评级等通挂起来。但是，很多企业绩效考核就是绩效考核，绩效成绩仅与当月的绩效工资相关；并且奖少罚多，员工怨言载道，认为绩效管理就是变相的扣工资，致使考核结果失效。如此对绩效结果不加以使用的绩效管理是没有任何意义的，不做也罢！
目标是企业今后一段时期的发展规划，是企业今天乃至未来发展的方向，目标的缺失，会使企业的管理工作缺少目的性和方向性。绩效管理的最终目的是为了企业目标的达成，如果企业缺少目标或目标定位不清，那么绩效管理的方向和目标该如何定位？也就是说，绩效管理的一切工作将失去方向和目标，在这样的大环境下，想要做好绩效管理是不可能的。还有一种情况，企业有明确的目标，但是绩效管理却与之脱节，这亦是企业最常见的现象，根源在于没有对目标进行分解，使战略目标仅仅停留在口头上或文字上；员工对目标缺少认同，不能切实与绩效管理联系起来。
二、缺少支持
企业高层对绩效管理工作的参与情况及态度，将直接决定绩效管理能否顺利实施。绩效管理的结果势必会影响到某些员工乃至高管的利益，没有企业高层的积极推动，人力资源部经理甚至一个绩效主管哪里有能力推动下去。只有企业高管积极推动，必要时帮助绩效实施者扫清障碍，才能保证绩效管理工作的顺利进行。
三、缺少人才
很多企业没有人力资源部，综合管理部或者办公室充当绩效管理角色。对绩效管理理念、方法、技巧的缺失，当是一种必然现象了。虽然，已经有很多企业老板认识到了绩效管理的重要性，但是没有专业人才的组织实施，绩效管理亦是空谈。虽亦有老板亲自披挂上阵，把自己扮成绩效管理的组织者和实施者；甚至声称：绩效管理从我做起！但是，只知其重要性，没有实践性的老板们，是很难成功的！绩效管理是一门科学，从绩效规划的制定到绩效过程的监控，再到绩效评估、绩效反馈和绩效改进，以及绩效结果的应用，其管理过程牵涉到人力资源工作的各个方面，这就需要制定详细的运作方案和工作流程，做好绩效管理要有好的方法不说，还要有一个好的组织者和实施者是必须的。所以专业的绩效管理者的缺失，亦是绩效管理失败的一大根源。
四、概念混淆
企业管理者甚至企业人力资源工作者，对绩效管理与绩效考核认识不清，甚至混为一谈，谈到绩效管理就是绩效考核，把绩效考核当作绩效管理来做，从而忽视绩效管理的其他环节，以偏概全，此怎能做好绩效管理呢？
五、权责不清
很对企业管理者甚至企业的高管们，对绩效管理工作的认识不到位，认为绩效管理就是人力资源部的事，其他的职能部门，业务部门每月只负责在表格上打打分，至于绩效计划、绩效控制、绩效反馈、绩效改进等事宜，一股脑全部推给人力资源部；即使这样，有的所谓的"人力资源部"|也是欣然领受！岂不知，绩效管理是每个企业管理者的第一职责，部门经理应是本部门绩效管理的第一责任人。如此认识，如此职责划分，绩效管理能做好，谈何容易！
六、指标不明
绩效指标的设置，科学与否，合理与否，直接关系到绩效管理的成败。是否按照SMART（明确的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限的）原则设置目标，是衡量绩效指标的重要依据。但是，又有多少企业在设置绩效指标时考虑了SMART原则，而没有主观臆断呢？
七、滥用模式
很多的企业老板已经认识到了绩效管理的重要性，但是苦于没有好的管理模式和方法，于是就到处参加绩效管理培训，忽然有一天听某个培训师说：某个企业运用某种模式 ，某种方法，进行绩效管理，取得了巨大成功，已经从行业第几名，年销售额多少万，上升到了行业第几名，销售额一年翻了几番；于是怦然心动，回到公司立即宣布实行某种模式，某种方法进行绩效管理；但是，随后就会发现问题频出！于是，感觉此种方法不行。再参加培训，又听到某种方法好时，又立刻为之！于是BSC、MBO、KPI等都用了一遍；然，最终发现每种别人用的很好的方法，拿到自己的企业都有问题。 归结起来，是不能理论联系实际，忽视了自己的管理基础，对管理模式生搬硬套，焉有不败之理！
八、忽视过程
绩效管理的重点在于绩效过程的监控，在于发现问题，及时解决问题，从而保证绩效方向，保证绩效目标实现，忽视甚至忽略绩效过程，专注结果评价的绩效管理，是绩效考核而不是绩效管理，其绩效结果没有任何意义。只专注结果评价的绩效管理，不能称之为绩效管理。
九、缺少改进
绩效改进是绩效管理的最后一个环节，也是整个绩效管理过程的中最为有意义的一个环节，通过对绩效过程的跟踪，找到问题所在，制定改进方案，帮助员工改进绩效，可以增加员工对绩效管理工作的认可，好的绩效改进可以提高员工的工作效率，使组织尽快达成组织目标。而绩效改进的缺失则使整个绩效管理流于形式，绩效管理不失败还能何为！无论多么准确和公平的考核，若不能带来组织绩效、员工绩效的改进和提高，都是无意义的！
十、结果失效
正常的绩效考核结果应该与员工的薪酬、奖金、晋升、评级等通挂起来。但是，很多企业绩效考核就是绩效考核，绩效成绩仅与当月的绩效工资相关；并且奖少罚多，员工怨言载道，认为绩效管理就是变相的扣工资，致使考核结果失效。如此对绩效结果不加以使用的绩效管理是没有任何意义的，不做也罢！
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